Employer branding · atração de talento
Candidato bom escolhe.
E pesquisa antes de escolher.
Em área técnica, quem você quer contratar já tem emprego e recebe abordagem toda semana. Antes de responder, essa pessoa pesquisa a empresa. O que ela encontra hoje é uma descrição de vaga igual a todas as outras.
Por que a vaga não se vende sozinha
Toda descrição de vaga promete ambiente colaborativo, desafio técnico e crescimento. Como todas prometem, nenhuma diferencia. O candidato lê aquilo e continua sem saber como é trabalhar ali.
O que ele realmente quer saber é outra coisa: com quem vai trabalhar, que tipo de problema vai resolver, como as decisões são tomadas e se o discurso bate com a prática.
Isso não se afirma, se mostra. Time falando do próprio trabalho, no ambiente real, sem script corporativo, responde em três minutos o que anúncio nenhum responde.
O que a gente produz
Material para atrair, e também para reduzir desistência no meio do processo.
Como é trabalhar aqui
A peça principal: o ambiente, o time e a rotina real. Serve na página de carreiras e como primeiro contato de quem foi abordado.
O time falando do trabalho
Pessoas técnicas explicando o que constroem e por quê. É o que candidato técnico mais valoriza, porque revela o nível do desafio.
Vídeo por área ou por vaga
Peças curtas específicas de engenharia, produto, dados ou comercial, com o que muda em cada time.
Explicação do processo seletivo
Quantas etapas, o que é avaliado, em quanto tempo. Reduz ansiedade e desistência no meio do caminho.
Boas-vindas e primeiros dias
O que acontece na primeira semana. Ajuda quem já aceitou a chegar mais seguro e diminui arrependimento precoce.
Cortes para divulgação
Versões verticais para LinkedIn e Instagram, que é onde o recrutamento acontece hoje.
Como a gente produz sem soar corporativo
O maior risco aqui é o material sair com cara de propaganda institucional.
- Conversa com RH e com o timeAs duas visões, porque nem sempre coincidem. O que o RH acha que atrai e o que o time considera bom costuma ter diferença reveladora.
- Seleção de quem vai falarGente que gosta do que faz e fala com naturalidade, não necessariamente quem tem cargo alto. Autenticidade pesa mais que hierarquia.
- Entrevista sem texto prontoPerguntas abertas, resposta com as palavras da pessoa. Roteiro decorado é exatamente o que faz o candidato desconfiar.
- Captação no ambiente realO escritório como ele é, no dia normal. Espaço arrumado demais para a câmera denuncia o próprio esforço.
- Honestidade sobre o que é difícilMencionar um desafio real aumenta a credibilidade de tudo o que veio antes. Empresa perfeita não existe e todo candidato sabe disso.
- Entrega para os canais de recrutamentoFormato de página de carreiras, de LinkedIn e de envio direto por quem faz a abordagem ativa.
Perguntas frequentes
Nosso time é remoto ou híbrido
Dá para trabalhar. Gravamos em encontro presencial quando existe, ou fazemos captação remota orientada, com kit e direção a distância. O material fica coerente com a realidade que a empresa vive.
As pessoas não querem aparecer
Respeitamos, e trabalhamos com quem se voluntaria. Costuma acontecer o contrário do esperado: quando o convite é feito como reconhecimento, aparece gente querendo participar.
Vale a pena se contratamos pouco?
Depende da dificuldade da contratação, não do volume. Se cada vaga técnica leva meses para fechar, o material se paga na primeira contratação que ele acelera.
E se a pessoa que aparece sair da empresa?
Acontece, e por isso montamos em blocos, com várias pessoas. Sai um trecho, o restante continua válido. Evitamos concentrar o material em uma única figura.
Isso não é o mesmo que o vídeo institucional?
Não. O institucional fala com cliente e mostra o que a empresa entrega. Este fala com candidato e mostra como é trabalhar ali. Público diferente, argumento diferente, tom diferente.
Conta o que você precisa
Mande os detalhes do seu projeto que a gente devolve uma proposta com escopo e valores. Sem compromisso.
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